「特定の職業や役職などで女性の割合が低いことは、構造的な差別が存在する証拠だと言われた」
対応はこれだけでOK
理由や根拠が示されていない段階なら
あなた
もう少し確認する
そのまま受け入れる必要はありません。人数の差は結果を示していても、原因までは示していません。
まず確認
人数に差があることだけでは、その原因までは分かりません。数字は結果を示していても、原因を特定するには別の情報が必要です。
相手の考えを理解することと、その意見や要求に同意することは別です。理由を確認して納得できなければ、受け入れないという判断もできます。意見が一致しないこと自体で、直ちに差別になるわけではありません。
返すなら
なぜこれでいい？
人数や比率の偏りは原因を調べる重要な手がかりですが、それだけでは原因を特定できません。応募者数、進路選択、勤務条件、昇進過程、差別の有無などを分けて確認する必要があります。
大切なのは、相手の属性ではなく、主張の内容と実際の扱いを分けて考えることです。話を聞いたうえで同意しない、という結論でも構いません。
それでも話すなら
こう返されたら
「差別がなければもっと女性がいるはずです」
あなた
「男性ばかりなのが何よりの証拠です」
あなた
「構造的差別だから見えにくいんです」
あなた
詳しく考える
ロジック
女性が少ないという「結果」は、構造的障壁を疑う理由にはなりますが、それだけで原因を一つに確定することはできません。
- 女性の管理職・政治家などが少ないことは、参加や昇進の過程に何らかの男女差がある可能性を示します。
- その差の原因には、採用・昇進慣行、育児負担、勤務時間、社会規範、本人の志向、ハラスメント、偏見や差別など複数の要因があり得ます。
- したがって「人数が少ない＝差別の証明」ではなく、どの段階で差が生まれ、どの要因がどの程度関与しているかを調べる必要があります。
具体例
管理職に女性が少ない会社でも、応募時点、採用、配属、昇進候補、昇進決定のどこで男女差が拡大しているかによって、必要な対策は変わります。
確認するポイント
- OECDは女性のリーダー職への過少代表を確認し、その背景として社会規範、母親ペナルティ、職場慣行、選考の不透明さ、ハラスメント、差別など複数の要因を挙げています。
- つまり「構造的要因は存在し得る」と「人数差だけで原因を特定できる」は別です。